研修担当者は全てのグループワークに同席できなかったり、形式的なアンケートや自己申告だけでは十分な情報が得られなかったりと、実際の適性を判断するには限界があります。特にコミュニケーション力の評価は多くの業界で重視されますが、属人的な主観に左右されやすく、声の大きい人や自己主張が強い人ほど高く評価されがちです。

その結果、本来の能力や協調性が見過ごされ、不公平感が生まれるだけでなく、潜在的なハラスメントにつながるリスクを抱えることになります。

本人の特性をどう引き出せばよいか分からない

研修や人材育成では、本人の特性を的確に引き出すことも大きな課題です。

面談や1on1を実施しても、記録が曖昧になりやすく、あとで振り返ったときに活かしきれないことがあります。誰が何を話したかという内容は議事録として残せても、誰がどのような反応を示したのか、場の雰囲気や表情・感情の変化まで正確に記録するのは困難です。そのため、研修担当者や上司は本人の特性や潜在能力を見極めにくく、適切なフォローや成長機会の提供が難しくなります。

こうした特性の見極めの難しさは、リーダーにも当てはまります。仮に「この人はリーダーに向いている」と思っても、一概に決めつけることはできません。

心理学者・三隅二不二（みすみ・じゅうじ）氏の提唱するPM理論では、リーダーの特性を大きく2種類に分類しています。目標達成や業績向上を重視するP型リーダーと、チーム内の人間関係やメンバーの満足度向上を重視するM型リーダーです。P型に偏ると業績は上がるもののチームの雰囲気が悪化しやすく、逆にM型に偏ると人間関係は良好でも目標達成が疎かになる可能性があります。

このように、リーダーに向いていると思っても、その人の特性や状況によって成果やチームへの影響は変わるため、安易に判断することはできないのです。

適性や特性を把握するために必要な工夫

ここでは、適性や特性を把握するために必要な工夫をご紹介します。

会話や日常のコミュニケーション

研修や人材育成で個々の適性や特性を把握するには、会話や日常のコミュニケーションが欠かせません。形式的なアンケートや自己申告だけでは見えない強み・弱みは、日常のやり取りやちょっとした反応の中に隠れています。

例えば、一方的に話す傾向や相槌、沈黙が起きたときの対応、周囲の巻き込み方などから、本人の思考傾向や得意分野を見極めることが可能です。こうしたコミュニケーションを重ねることで、表面的な印象にとらわれず、個々の特性に応じた育成や配置の判断がしやすくなります。

記録と分析

研修や人材育成で個々の適性や特性を把握するには、会話や行動の内容を正確に記録し、分析することが重要です。メモや記憶だけでは情報が抜け落ちやすく、発言のニュアンスや細かな言葉選びまで正確に捉えることは困難です。

記録した発言や行動の内容を詳細に記録することで、本人の思考傾向や強み・弱みを客観的に評価でき、適切な育成方針や配置の判断に役立ちます。また、分析を通じてパターンや傾向を可視化すれば、個々の特性に応じた効果的な支援やフォローも可能となります。

企業が直面する現実的な課題

企業が人材育成や配置を進める中で、現場では理想通りに進まない現実的な課題が多く存在します。ここでは、代表的な課題を3つご紹介します。

面談記録の管理が困難

企業が直面する現実的な課題のひとつが、面談記録の管理の難しさです。全従業員の面談内容を、人事担当者や管理職が正確に記録し、あとから参照できる状態に保つことは容易ではありません。

面談の場で得られる情報は多岐にわたり、発言内容や意図だけでなく、表情や声のトーン、身振り、場の雰囲気などの非言語的な要素も含まれます。

しかし、これらの非言語情報を手書きや口頭のメモだけで正確に記録することは非常に難しく、漏れや誤解が生じやすいのが現実です。このため、のちの評価や配置、育成計画に活かす際に支障が出ることがあります。

適性検査だけではカバーできない

企業が直面する現実的な課題として、適性検査だけでは従業員の特性を十分に把握できない点も挙げられます。

検査結果は一定の指標として有効ですが、リアルな思考パターンや意思決定のプロセス、他者との関わり方ややり取りの仕方に現れるコミュニケーション特性といった個性までは読み取りきれません。

そのため、適性検査だけに頼ると、従業員の本来の強みや弱みが埋もれてしまい、育成や配置の判断に活かしきれないケースが生まれます。実際の行動や対話を組み合わせて評価することが不可欠です。

主観の判断が配置ミスにつながる

管理者が主観的な判断に基づいて人材を配置すると、思わぬミスを招くことがあります。例えば、「経験が豊富だからこの業務に適任だろう」といった思い込みや、個人的な好感度に基づく判断によって、実際のスキルや適性を見落としてしまう可能性が考えられます。

このような主観的な判断は、適材適所の配置を阻害し、チームのパフォーマンス低下や従業員の不満の原因につながります。

相手の適性を把握するなら『Baoble』の活用がおすすめ

従業員の適性を正確に把握するには、会話や行動を客観的に捉えることが重要です。そこでおすすめしたいのが『Baoble（バオブル）』です。

Baobleは、面談や研修中の発言のテキスト化だけでなく、雰囲気や話し合いのプロセスの評価、個々のコミュニケーション力の可視化を行なうツールです。発言内容を「忘れない」形で記録できるのはもちろん、場の雰囲気ややり取りの流れまでセットで可視化されるため、主観に頼らず、定量・定性データに基づいた公平な判断が可能になります。

自己申告に偏りがちな内面データに対しても、Baobleなら実際の行動に基づくデータから、本人も気づいていなかったウィークポイントや長所を発掘できます。例えば、口数は少なくても、議論の口火を切る存在としてチームに貢献していたケースが見えてきます。自分の役割を客観的に理解することで、無理なく特性を活かせるだけでなく、メンバーの特性を反映した適材適所の人員配置や、学校現場での就職支援・キャリア支援にも応用可能です。

Baobleを活用することで、これまで見落としがちだった個々の強みを正確に把握し、成長や貢献を最大化できます。

資料ダウンロード株式会社JTBビジネストラベルソリューションズ

まとめ

この記事では、研修や人材育成における課題と、従業員の適性を正確に把握するための方法について以下の内容を解説しました。

研修や人材育成では、チーム分けの難しさ、相手の強み・弱みを把握しづらい点、本人の特性を引き出す難しさなど、複数の課題が存在する
適性や特性を把握するためには、日常の会話やコミュニケーションを通じて観察することが重要
会話や行動の内容を正確に記録・分析することで、個々の思考傾向や強み・弱みを客観的に評価し、適切な育成方針や配置に活かせる

研修や人材育成の現場では、管理者の主観や自己申告に頼った方法だけでは、従業員の潜在的な能力を十分に引き出すことは難しい状況です。

Baobleを活用することで、発言や行動を客観的に可視化し、個々の特性や適性を正確に把握できるため、育成や配置の精度を高めることが可能です。

『株式会社JTBビジネストラベルソリューションズ』では、ビズバンスJTB出張予約やビズバンスJTB経費精算など、多様なサービスを提供しています。業務効率化をお考えの企業さまは、ぜひご検討ください。

資料ダウンロード株式会社JTBビジネストラベルソリューションズ

編集部

出張管理・経費精算の「ビズバンスJTB出張予約」「ビズバンスJTB経費精算」「ビズバンスJTB経費データ連携」のトータルソリューションを提供。業務課題を目的とした豊富なツールとプロのコンサルティングで効果分析や運用改善をサポートしています。25年という実績を活かし、経理や人事のバックオフィス業務をはじめとするビジネスに役立つ情報を更新しています。

主観に頼らない人材配置へ｜Baobleで適性を分析して従業員の強みを可視化